.svg)
תובנות בנוגע להובלת שינוי ויישומו
שלב זה כלל התבססות על ״המילה האחרונה״ במחקר ובתאוריה בנושא הובלת תהליכי שינוי בכלל, והובלת תהליכי שינוי קוריקולרי בפרט, כדי להבנות את תהליך הפיתוח על בסיס פרקטיקות מיטביות מעוגנות מחקר.
תובנות מסקירת ספרות מחקרית בנושא הובלת שינוי
במרבית הספרות בתחום עולה סוגיית הקושי להבין את הצורך בשינוי, להכיל אותו באמצעות הצטרפות למהלך, להזיז עמדות ותפיסות אישיות וארגוניות ולסייע להצלחתו. בספרם ״חסינות לשינוי״1 טוענים המחברים שהקושי המרכזי בהובלת שינוי הוא לזהות את אותה <blah>הנחת יסוד<blah> העומדת בבסיס ההתנגדות לשינוי, ואז לנסות לאתגר אותה בדרכים שונות תוך ביצוע רפלקסיה מתמדת וקבלת תמיכה מגורמים שונים בסביבה שבה מתקיים השינוי.
הדבר משמעותי במיוחד כאשר ישנה קבוצה עם ״חסינות קבוצתית לשינוי״, כלומר התנגדות קולקטיבית לשינוי שיכולה להיווצר מכוח הקבוצה הדוגלת בערכים, במטרות, באמונות ובהנחות משותפות. המחברים מציעים להתגבר על חסינות קבוצתית באמצעות תקשורת פתוחה, בניית אמון ויצירת מחויבות משותפת לשינוי, ולהשתמש בכוח הקבוצה כמשאב המספק תמיכה ומשוב לחבריה לאורך תהליך השינוי. במאמר מ-2018 שפורסם ב- HBR2 הוצג מחקר המצביע על כך שאנשים המובילים שינוי צריכים להדגיש גם את הדברים שיישארו, לצד דברים שעומדים להשתנות.
האסטרטגיות המוצעות במאמר כוללות הכרה בנעשה בעבר, הערכה לערכי ליבה, תקשורת פתוחה ושקיפות. וונדי הירש כותבת רבות על הובלת שינוי בארגונים. 3 היא מדגישה בין השאר את חשיבות השימוש בנתונים לצורך קבלת החלטות ומדידת האפקטיביות של יוזמות שינוי. הירש מציעה כמה אסטרטגיות:
- בניית קואליציה תומכת של בעלי ענין מרכזיים שיתמכו בעצמם ויגייסו תומכים נוספים בתהליך השינוי
- תקשורת יעילה
- ניהול התנגדויות על-ידי זיהוי מקדים והצעת הכשרה, מעורבות וטיפול
- שימוש במיומנויות משא ומתן
- חגיגת הצלחות לאורך הדרך
מתוך התובנות שהוצגו אימצה היחידה האקדמית אסטרטגיות ופרקטיקות ליישום בתהליך הפיתוח, בהן:
- גיבוי הצורך בשינוי התוכנית וזיהוי כיווני ההתחדשות בנתונים מן המחקר
- שמירה על תקשורת מתמדת ופתוחה
- יצירת תהליך עבודה תהליכי, איטי ובשיתוף רחב
- גילוי רגישות לערכי הליבה ולצורך לשמר נכסים קיימים
- עבודה אינטנסיבית עם בעלי עניין המחויבים לשינוי
- גילוי סובלנות להתנגדויות וגמישות מרבית לצורך בהתקדמות
1 Kegan, R., & Lahey, L. L. (2009). Immunity to change: How to overcome it and unlock the potential in yourself and your organization. Harvard Business Press.
2 Venus, M., Stam, D., & van Knippenberg, D. (2018). Research: To get people to embrace change, emphasize what will stay the same. Harvard Business Review. Research: To Get People to Embrace Change, Emphasize What Will Stay the Same
3 Hirsch, W. (2024, May 21). How to communicate change in an organization — six key practices. Wendy Hirsch Consulting. How to communicate change in an organization — WENDY HIRSCH
