בתוך ניהול תהליך הפיתוח ניתנה תשומת לב רבה לניהול המשאב האנושי.

מאחר שהוחלט לערב את כלל סגל ביה"ס בתהליך העבודה על התוכנית המתחדשת, היה צורך להביא בחשבון התנגדויות מתמשכות, קושי לרתום לשיתוף פעולה אנשים מסוימים, המתנה לבחירת מנהלת חדשה לביה"ס, רפיון מסוים כתוצאה משנת לימודים אחת ללא עמיתים, וצורך להתמודד עם משימות מקבילות שהתחרו על זמן הפיתוח (למידת המחזור האחרון של העמיתים מהתוכנית הקודמת, גיוס מחזור ראשון של עמיתים לתוכנית המתחדשת).

בניהול המשאב האנושי לצורכי הפיתוח למדנו כי:

• חשוב לתת חופש פעולה לצוותי הפיתוח, כאשר מומחיות קוריקולרית של היחידה לניהול אקדמי מהווה עבורם משאב מקצועי.

• רצוי להתייחס להיבטים רגשיים כדי להתמודד עם התנגדויות, ספקות וציניות (למשל באמצעות תרגילי check-in בתחילת מפגש, תרגילים של יצירה והבעה, תרגילי סגירה וסיום של פעילות, קיום מפגשי תמיכה ובירור אישיים וכד׳).

• הובלת תהליך הפיתוח עצמה מעלה היבטים שונים של מנהיגות מקצועית שיכולה לשמש כ<blah>מודלינג<blah> למשתתפים בתהליך. בהובלת התהליך נדרשים נחישות, התמדה והיענות לבקשות ולצרכים שמעלים המשתתפים; יצירת סוגי עבודה מגוונים (ריטריטים לפיתוח/היוועצות/כתיבה), מפגשי חשיבה וצוותים בגדלים ובהרכבים מסוגים שונים כדי להעשיר את נקודות המבט.

• כדאי לנצל את תהליך הפיתוח הקוריקולרי לפיתוח סגל (עבודה בצוות, מיומנויות כתיבה, פרקטיקות פדגוגיות, התנסויות דיגיטליות וכד׳).

‍